・ホラクラシー経営が、毒薬である理由
これは私たちも経験済みなのですが、（私たちが定義する）ホラクラシー経営は極めて高い効果を持っています。しかし、おそらく辞める社員が出ます。その勇気を持った人（社長）だけが、理想的な組織をつくれるのだと、ご理解ください。

・失敗続きだった「パワーコンテンツジャパン株式会社」
これは１００％私が悪いのですが、これまで表面上は良く見えても、中は機能していませんでした。「ボロボロでした」とまでは言いませんが、経営コンサルタントとそのサポート役でしかなく、家内制手工業だったのです。その失敗事例を余すことなく解説します。

・ターニング・ポイントとなった社員
ある社員の入社によって、パワーコンテンツジャパン株式会社は変わります。それは同時に私が変化することだったのですが、なぜその社員から変化があったのか。体験談から変化のポイントについて解説します。

・理念、アメリカ、SONY研究
結局のところ、私たちの経営はコンセプトに始まり、コンセプトによって動いているのですが、その前提となったのが「理念経営大学」というセミナー・イベントであり、アメリカ視察であり、そして1年半に渡るSONY研究でした。ここから得た「ワーキング・コンセプト」がすべての始まりになります。

・社員は「やりたいこと」で動く
これもある社員から学んだことですが、人は指示命令の範囲内ではそれなりの仕事しかできないものです。結論を言えば、「やりたいことをやる」という選択している、自主的に動いているという感覚でなければなりません。これもある社員を例にとって、どのようにその環境を作り出したのか。そして、制約の中の自由とは何か。これらについて解説します。

・会社の存在意義とは
そもそも、会社って何のためにあるのでしょう。何のために経営をするのでしょう。このあたりが明確でないと、詰まるところ、どこかで頓挫します。このそもそも論が抜けているから、小さな成功で怠惰になってしまうのです。

・SONY研究から
２０１５年にソニー・コンセプト（C３）を実施する関係で、１年半に渡りSONYのOB訪問（というか来ていただいたのですが）を実施しました。そこで得られた井深イズム、盛田イズムとは何だったのか。そして、設立趣意書の真意とは…ということが、パワーコンテンツジャパン株式会社の源流になっています。

・定義が欠けているから、まとまらない
本当は、たぶんこの部分だけで十分ともいえるほど、重要なことです。例えば時間。社員から働く時間を提供してもらうことに、いったいどんな意味があるのか。あるいは社員という定義。あなたにとって社員とは何か。こういう定義ができていないから、社員は飲み会に参加しないし、勝手な残業もする。あなたの理想に近づくためには、この「定義」が重要なのです。これさえ決まれば、基本的にはストレスフリーです。

・理念、社是、社訓、MISSIONSTATEMENT…
正直、言葉はどうでも良いことです。重要なのは、言葉によるメッセージ性。これがあれば理念でも何でも良いのですが、逆にいうとなぜ理念を決めても社員に浸透しないのか。多くの会社が無意味にクレドをつくっているいま、本当に重要な「ワン・メッセージ」について、解説します。

・ホラクラシー経営とは
一応、ホラクラシー経営についても簡単に解説しますが、ある意味パワーコンテンツジャパン株式会社そのものがホラクラシー「的」なので、そのまま実践すれば良いだけです。ホラクラシーは本当によくできた思考ですが、やり方を間違えば組織崩壊してしまうのも必至。そういうわけで、なぜホラクラシーそのままではダメで、ホラクラシー「的」なものがベストなのか、ここで解説を入れておきます。

・ストレスフリーの組織をつくるために
入社時に必ずお願いしているのが、「入社時同意書」へのサイン。これがなければ入社できません。そして、あなたのストレスをなく最大の要因が、この「入社時」にあります。ここでミスをすれば、ずっとストレスかかえたまま。私自身のストレスをほぼゼロにした入社時同意書とは何か？これだけでも経営者のストレスは半減するはずです。

・366 OUR STANDARD
働く基準です。これもなければ、あなたの理想にはなりません。「なんでそんなことしたんだ（しないのか）」は、経営者の基準を公開していないだけ。ここでは、パワーコンテンツジャパン株式会社の働く基準をもとに、その重要性を解説します。

・組織の目的について
会社のコンセプトのもと、働き方の定義があり、働くときの基準があれば、社員は働くことができます。ところが、それだけだと利益が出ないことも。社員が会社の進む方向に向かって利益を出すには、組織の「目的」をつくることが重要です。これはおそらく、どの会社でもつかえる目的なので、そのまま使っていただければと思います。

・役職、組織図、役割について
ホラクラシーのひとつの特徴は、役職がないこと。パワーコンテンツジャパン株式会社も私が代表取締役である以外に、役職はありません。そして組織図も。まあ、小さな会社で組織図というのもある意味矛盾で、もっとも重要なのは「役割」です。このあたり、理解しないと結局は指示待ち人間を作り出すだけでになってしまいます。

・意思決定は、８割のMTGで
パワーコンテンツジャパン株式会社には、４つのMTGがあります。意思決定を含んだ「ガバナンスMTG」。ブレスト中心の「プロジェクトMTG」。この２つに加え、定例の「マンスリーMTG」と個別面談の「1on1MTG」。このどれが欠けてもホラクラシーは成立しません。なぜ、MTG主体なのか。そして、なぜ８割なのか。その背景を解説します。

・コンセプトプランとマスタープラン
究極のホラクラシーは「何にもしない」らしいですが、それは会社の存在意義を脅かす考えだと思っていて、私はやはり経営者がその道筋を示すべきだと考えています。ただ、日々変わりゆく中小企業の経営計画をどう現実に落とし込んでいけばよいかはやはり謎で、それをクリアするのがこの２つのプラン。難しいプランニングが苦手な方にも、お勧めの方法です。

・採用について（木我理恵パート）
現在、私は採用に関わっていません。最後に確認をする程度。最終的にどのような方法で採用するのがベストなのか。現在の採用担当である弊社の木我理恵から、ホラクラシー的経営にとってベストな採用と選考方法について。そして、それがどのようにできあがったのか、解説をします。

・雇用形態について
基本的に、会社を伸ばしていきたいと考えたら、アルバイト採用はなくすべきです。というのが当社の考え。そしてスタートラインは同じに。評価で差を付けます。ここで重要なのが、「昇進昇給規定」です。これがないと、「正社員になってはいけない人」が正社員になってしまいますので、ここだけ気をつけましょう。

・評価と給与について
当社は「ノーレイティングス」。評価制度を置きません。１０名程度の会社であれば、評価制度などない方が良い、というのが結論です。そもそも個々人で志向性が違うのに、同じ評価制度で図ろうとするのが大間違い。では、どうやって評価するかといえば、やはりそこは1on1MTG。具体的な実践例を解説します。

・財務状況の公開とアメーバ経営
小さな会社には、ベストの「アメーバ経営」のサイズがあります。アメーバ経営とは、財務諸表を公開し、すべての社員が利益に関わる仕事をするという感じだと思いますが、普通の社員は財務諸表なんて読めません。では、どの部分をどのように公開すればよいのか。どうすれば利益を生み出す社員になるのか。そのあたりの解説です。

・育成と成長について
本質的に、人は成長を無常の喜びとするものです。このベクトルがうまく回ると、何もしなくても学んでくれるようになるのですが、一般的な会社の社員は不勉強であり、向上心がありません。では、どのようにすれば、当社のように学ぶ社員になるのか。このベクトルのつくり方について、解説します。

・文化浸透と制度について
「社風」とか「文化」とか、その浸透は難しいものですが、案外シンプルなところに答えがあるものです。ここでは、その文化浸透の方法と、会社に合った制度設計について、解説します。ちなみに、制度だけ入れても無意味。むしろ逆効果のこともあるので、十分お気をつけください。

・退職について
基本的には、「良い辞め方」をしてもらうことしかないのですが、ちょっと内容がセンシティブなので、このあたりは実際のセミナーの中で解説させていただきます。

・移行フェーズについて
最後が移行フェーズです。つまり、どのようにホラクラシー「的」経営に移行していけばよいのかということ。経営者は短期なので、今日からやりたいって人がほとんどだと思いますが（苦笑）、そこはグッと堪えていただくことが必要です。ここでは、具体的な移行フェーズについて、実体験をもとに解説していきます。