組織

「定義する組織学」組織コンサルティング

ストレスゼロの小さな組織づくり、実現します。

「マーケティングの次は、組織で差別化する」。これまで、士業の世界ではマーケティングで差別化をすることが課題でした。しかし、時代は移り変わり、マーケティングの実践は当たり前のこととなり、最終的に事務所としての差別化は「組織」で図ることになります。

 

士業事務所の組織は、個人かそれに数名の事務員を加えたかたちが多く、10名を超える組織になることはあまり多くありません。ところが、小さな組織だから常に問題がないかといえば、かえって小さな組織の方がひとりひとりの事務員の与える影響度は強く、数名の組織運営で大きな悩みを抱えている事務所は非常に多いものです。

 

パワーコンテンツジャパン株式会社では、独自の組織運営メソッド「定義する組織学」というものを使用し、安定かつ社員ひとりひとりが自主的に考え、結果を出せる組織体になっています。そして、言い換えるとこれは社長のストレスを限りなくゼロにできるメソッドでもあります。

 

このメソッドが「定義する組織学」。
組織は、あらゆることを定義することで、円滑にそしてストレスなく回り始めます。

どういうことか。ひとつ例を挙げましょう。

 

例えば、人件費としての残業代を抑えるという意味と、従業員の健康のため、あなたは積極的な残業を奨励しないという考えだったとしましょう。しかしながら、従業員はいつも遅くまで残って仕事をしている。サービス残業にするわけにもいかないから、渋々残業代を支払う。そしてある時ついに堪忍袋の緒が切れて、あなたは「なぜいつも無駄な残業をしているんだ!」と叱責してしまう。

 

しかし、実は従業員は「会社のため」と思って積極的に仕事に取り組んでいただけなのです。この仕事が早く終わったら、社長も喜ぶだろう。多少の残業は進んでやろう。きっと社長は喜んでくれるはずだ、と。ところが、こうした厚意も、社長の叱責により萎えてしまいます。「会社のためと思って一所懸命仕事をしたのに…」と。

 

社員のことを思って残業を推奨していない社長。会社のためと思って一所懸命残業をした社員。お互いの厚意がぶつかってしまった結果、離職という悲しい結末を迎える。こういうことが起きているのです。

なぜ、このようなことが起きるのか?

 

それは、あなたが心の中で考えている価値観、つまり私たちでいう「定義」を曖昧にし、かつそれを従業員に伝えていないからなのです。


定義し、それを伝えておけばこのような悲劇は起きません。

 

小さなひとつの定義ですが、「残業」もひとつの必要な定義であり、こうした定義をしていくことで、あなたのストレスは徐々にゼロに近づいていきます。

「定義する組織学」を導入した、私たちの結果は次のとおり。

  • 社長のストレスは限りなく0に近づく(ほぼ、ないです)
  • 社員にイライラしなくなる(これもほぼない)
  • 管理する必要がなくなる(眺める必要はあります)
  • 怒ることも減る(というか、私はない)
  • 指示命令違反がなくなる(限りなくゼロになる)
  • 社員が率先して働くようになる(やる気を出せ、なんて言ったことないです)
  • 社員が考えて働くようになる(びっくりするくらい考えています)
  • 利益を出す社員が増える(率先して利益を考えています)
  • コミュニケーション不足はなくなる(飲み会の不参加もありません)
  • ミスやトラブルを防げる(ゼロにはできませんが、限りなくゼロです)
  • 離職率が減る(ハマれば、まず辞めません)
  • 採用の失敗が減る(もう、採用でのミスは起こらないでしょう)
  • 長期雇用できる社員が増える(長く働きたい人ばかりになります)
  • コスト削減意識のある社員が育つ(無駄遣いしなくなります)
  • 勉強熱心な社員が増える(率先して読書、セミナー受講をします)
  • 突然の退職がなくなる(予期せぬものは除き)
  • 当然、会社の売上は伸びる(いま、一番伸びてます。私なにもしないのに)
  • …ほか、メリットは書ききれないほどです。

結果として、パワーコンテンツジャパン株式会社の組織は、世間一般でいう「ホラクラシー組織」に近い形態ではありますが、ホラクラシーとは少し構造が違います。「定義する組織学」によって、つくられた私たちだけの理想の組織なのです。 
ですから、あなたが組織運営にお悩みでしたら、私たちはその問題を解決することが可能です。参考までに、本メソッドを解説した講座(2019年開催)の内容を下記に記しておきますので、参考にしてください。

The Adjustment 新・ホラクラシー経営解説講座 概要

ホラクラシー経営が、毒薬である理由
これは私たちも経験済みなのですが、(私たちが定義する)ホラクラシー経営は極めて高い効果を持っています。しかし、おそらく辞める社員が出ます。その勇気を持った人(社長)だけが、理想的な組織をつくれるのだと、ご理解ください。

 

失敗続きだった「パワーコンテンツジャパン株式会社」
これは100%私が悪いのですが、これまで表面上は良く見えても、中は機能していませんでした。「ボロボロでした」とまでは言いませんが、経営コンサルタントとそのサポート役でしかなく、家内制手工業だったのです。その失敗事例を余すことなく解説します。

 

ターニング・ポイントとなった社員
ある社員の入社によって、パワーコンテンツジャパン株式会社は変わります。それは同時に私が変化することだったのですが、なぜその社員から変化があったのか。体験談から変化のポイントについて解説します。

 

・理念、アメリカ、SONY研究
結局のところ、私たちの経営はコンセプトに始まり、コンセプトによって動いているのですが、その前提となったのが「理念経営大学」というセミナー・イベントであり、アメリカ視察であり、そして1年半に渡るSONY研究でした。ここから得た「ワーキング・コンセプト」がすべての始まりになります。

 

・社員は「やりたいこと」で動く
これもある社員から学んだことですが、人は指示命令の範囲内ではそれなりの仕事しかできないものです。結論を言えば、「やりたいことをやる」という選択している、自主的に動いているという感覚でなければなりません。これもある社員を例にとって、どのようにその環境を作り出したのか。そして、制約の中の自由とは何か。これらについて解説します。

 

・会社の存在意義とは
そもそも、会社って何のためにあるのでしょう。何のために経営をするのでしょう。このあたりが明確でないと、詰まるところ、どこかで頓挫します。このそもそも論が抜けているから、小さな成功で怠惰になってしまうのです。

 

・SONY研究から
2015年にソニー・コンセプト(C3)を実施する関係で、1年半に渡りSONYのOB訪問(というか来ていただいたのですが)を実施しました。そこで得られた井深イズム、盛田イズムとは何だったのか。そして、設立趣意書の真意とは…ということが、パワーコンテンツジャパン株式会社の源流になっています。

 

・定義が欠けているから、まとまらない
本当は、たぶんこの部分だけで十分ともいえるほど、重要なことです。例えば時間。社員から働く時間を提供してもらうことに、いったいどんな意味があるのか。あるいは社員という定義。あなたにとって社員とは何か。こういう定義ができていないから、社員は飲み会に参加しないし、勝手な残業もする。あなたの理想に近づくためには、この「定義」が重要なのです。これさえ決まれば、基本的にはストレスフリーです。

 

・理念、社是、社訓、MISSIONSTATEMENT…
正直、言葉はどうでも良いことです。重要なのは、言葉によるメッセージ性。これがあれば理念でも何でも良いのですが、逆にいうとなぜ理念を決めても社員に浸透しないのか。多くの会社が無意味にクレドをつくっているいま、本当に重要な「ワン・メッセージ」について、解説します。

 

・ホラクラシー経営とは
一応、ホラクラシー経営についても簡単に解説しますが、ある意味パワーコンテンツジャパン株式会社そのものがホラクラシー「的」なので、そのまま実践すれば良いだけです。ホラクラシーは本当によくできた思考ですが、やり方を間違えば組織崩壊してしまうのも必至。そういうわけで、なぜホラクラシーそのままではダメで、ホラクラシー「的」なものがベストなのか、ここで解説を入れておきます。

 

・ストレスフリーの組織をつくるために
入社時に必ずお願いしているのが、「入社時同意書」へのサイン。これがなければ入社できません。そして、あなたのストレスをなく最大の要因が、この「入社時」にあります。ここでミスをすれば、ずっとストレスかかえたまま。私自身のストレスをほぼゼロにした入社時同意書とは何か?これだけでも経営者のストレスは半減するはずです。

 

・366 OUR STANDARD
働く基準です。これもなければ、あなたの理想にはなりません。「なんでそんなことしたんだ(しないのか)」は、経営者の基準を公開していないだけ。ここでは、パワーコンテンツジャパン株式会社の働く基準をもとに、その重要性を解説します。

 

・組織の目的について
会社のコンセプトのもと、働き方の定義があり、働くときの基準があれば、社員は働くことができます。ところが、それだけだと利益が出ないことも。社員が会社の進む方向に向かって利益を出すには、組織の「目的」をつくることが重要です。これはおそらく、どの会社でもつかえる目的なので、そのまま使っていただければと思います。

 

・役職、組織図、役割について
ホラクラシーのひとつの特徴は、役職がないこと。パワーコンテンツジャパン株式会社も私が代表取締役である以外に、役職はありません。そして組織図も。まあ、小さな会社で組織図というのもある意味矛盾で、もっとも重要なのは「役割」です。このあたり、理解しないと結局は指示待ち人間を作り出すだけでになってしまいます。

 

・意思決定は、8割のMTGで
パワーコンテンツジャパン株式会社には、4つのMTGがあります。意思決定を含んだ「ガバナンスMTG」。ブレスト中心の「プロジェクトMTG」。この2つに加え、定例の「マンスリーMTG」と個別面談の「1on1MTG」。このどれが欠けてもホラクラシーは成立しません。なぜ、MTG主体なのか。そして、なぜ8割なのか。その背景を解説します。

 

・コンセプトプランとマスタープラン
究極のホラクラシーは「何にもしない」らしいですが、それは会社の存在意義を脅かす考えだと思っていて、私はやはり経営者がその道筋を示すべきだと考えています。ただ、日々変わりゆく中小企業の経営計画をどう現実に落とし込んでいけばよいかはやはり謎で、それをクリアするのがこの2つのプラン。難しいプランニングが苦手な方にも、お勧めの方法です。

 

・採用について(木我理恵パート)
現在、私は採用に関わっていません。最後に確認をする程度。最終的にどのような方法で採用するのがベストなのか。現在の採用担当である弊社の木我理恵から、ホラクラシー的経営にとってベストな採用と選考方法について。そして、それがどのようにできあがったのか、解説をします。

 

・雇用形態について
基本的に、会社を伸ばしていきたいと考えたら、アルバイト採用はなくすべきです。というのが当社の考え。そしてスタートラインは同じに。評価で差を付けます。ここで重要なのが、「昇進昇給規定」です。これがないと、「正社員になってはいけない人」が正社員になってしまいますので、ここだけ気をつけましょう。

 

・評価と給与について
当社は「ノーレイティングス」。評価制度を置きません。10名程度の会社であれば、評価制度などない方が良い、というのが結論です。そもそも個々人で志向性が違うのに、同じ評価制度で図ろうとするのが大間違い。では、どうやって評価するかといえば、やはりそこは1on1MTG。具体的な実践例を解説します。

 

・財務状況の公開とアメーバ経営
小さな会社には、ベストの「アメーバ経営」のサイズがあります。アメーバ経営とは、財務諸表を公開し、すべての社員が利益に関わる仕事をするという感じだと思いますが、普通の社員は財務諸表なんて読めません。では、どの部分をどのように公開すればよいのか。どうすれば利益を生み出す社員になるのか。そのあたりの解説です。

 

・育成と成長について
本質的に、人は成長を無常の喜びとするものです。このベクトルがうまく回ると、何もしなくても学んでくれるようになるのですが、一般的な会社の社員は不勉強であり、向上心がありません。では、どのようにすれば、当社のように学ぶ社員になるのか。このベクトルのつくり方について、解説します。

 

・文化浸透と制度について
「社風」とか「文化」とか、その浸透は難しいものですが、案外シンプルなところに答えがあるものです。ここでは、その文化浸透の方法と、会社に合った制度設計について、解説します。ちなみに、制度だけ入れても無意味。むしろ逆効果のこともあるので、十分お気をつけください。

 

・退職について
基本的には、「良い辞め方」をしてもらうことしかないのですが、ちょっと内容がセンシティブなので、このあたりは実際のセミナーの中で解説させていただきます。

 

・移行フェーズについて
最後が移行フェーズです。つまり、どのようにホラクラシー「的」経営に移行していけばよいのかということ。経営者は短期なので、今日からやりたいって人がほとんどだと思いますが(苦笑)、そこはグッと堪えていただくことが必要です。ここでは、具体的な移行フェーズについて、実体験をもとに解説していきます。

「定義する組織学」組織コンサルティングのご案内。

私たちは、この「定義する組織学」をもとに、組織に関するコンサルティングを行っています。費用とサービス内容は下記のとおりです。

サービス内容
*初回ヒアリング
*月1回の面談(orSkype)コンサルティング
*ChatWorkを通じた回数無制限相談

費用
*初回ヒアリング…10万円(税抜)
*月額コンサルティング費用 …3万円(税抜)会員
                …5万円(税抜)一般

まずはお問い合わせください

「定義する組織学」組織コンサルティングについて、ご興味がある場合は、まずは下記のフォームからお気軽にお問い合わせください。まずはヒアリングの場を設けたいと考えております。あなたの状況によっては、予算も変わってくる可能性がありますので、まずはお気軽にお問い合わせいただければと思います。

【組織コンサルティング】お問い合わせ フォーム
姓名必須 (姓)  (名)
メールアドレス 必須
郵便番号  - 
都道府県
市区町村以下
事務所名
TEL
お問い合わせ内容をお書きください。 必須